採用担当の教科書

母集団形成が採用を円滑化!内定者像の絞り方について

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新卒採用を始めるにあたって採用ターゲットの母集団形成はとても重要な過程です。
最初の段階でターゲット層を明確にしておいた方が求める内定者像を面接官などと共有することができます。
それでは効果的な内定者像の絞り方とはどんな方法があるのでしょうか。

まずは学校や学科でターゲットを絞る

これは会社にもよるのですが、初めにターゲットとなる学校や学科名を絞る会社が多いようです。
もし、学校の偏差値でターゲット層をしぼるのなら最新の大学偏差値のランキング表を手に入れる必要があります。
また、学科においても不問なのか、逆に特定の学科を対象とするのか明確にしておくべきです。

最近では、大学の入学者を多くするために学部学科の新設などがたくさん行われています。
名前だけでは何をやっているのかわからない学科もたくさんあります。

そんな学科の学生が出てきてからどうするのか検討するよりも、事前にどんな系統の学科ならば対象とするのかをあらかじめ決めておくといいでしょう。
この学校や学科で絞ったターゲット層のリストを作っておくとDM発送や、ウェブ上のエントリー者へのメッセージを送付に役立てることができます。

志望動機や自己PRで絞り込みをより具体的に

面接官と意思を共にしておくためにも、どんな学生を内定者として迎えたいのかの情報を共有しておきたいところでもあります。
採用担当と実際の配属予定の部署では意見やニーズが違う場合が多々ありますので、そのあたりのすり合わせを行っておくと、面接後に誰に内定を出すかの話し合いでも話がスムーズに進むかもしれません。

例えば、積極的な学生や職業意識の高い学生がいいのか、それとも控えめでも淡々と作業を進められそうな学生がいいのかなどです。
実際には、人事以外の社内の人間にも面接官を依頼することがあるかと思いますが、彼らは面接に関しては素人の場合が多いので、適切な人物像を事前に伝えておくことは面接を依頼するときに最も重要なことでもあるのです。

現場へのヒアリングで早期退職も防ぐ

採用担当の人間にとっていいと思える学生が現場でも使える人間なのかは別の話でもあります。
可能なら機会を設けてどんな学科や性格の新入社員が欲しいのか、現場の社員のヒアリングをしておきましょう。

現在いるメンバーの中でどんな人物ならやっていけるのか、もしくは足りない部分を埋めてくれるのか、具体的なニーズがわかると思います。
もちろん、現場の社員にとって都合がいいだけの条件を満たせても、社員として採用するに値する人物なのかは別の話なのでそこは採用担当の視点も加えることが必要です。
それでも実際に配属した後の事を考えて大体のニーズを現場から聞いておくことは、若い社員の早期退職を防ぐことにも繋がるのではないでしょうか。

採用担当者の腕次第

ただ何となく採用活動をするよりは、ある程度ターゲット層を絞って採用活動をした方が内定者像に近い人物が集まるはずです。
そのためにうまく他部門の情報を用いるなどして、面接官をうまく指導しましょう。
内定者像に近い学生たちが集まるかどうかは採用担当者の腕次第なのです。

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