採用担当の教科書

採用予定人数の決定にお困りの方必見!必要な”区別”の考え方

経営者視点で考える
皆様こんにちは!
人材教育コンサルタントの上田です。
前回、採用の前に自社の適正人数を考えることが重要であるとお伝えしました。
(参考:「採用=在庫管理と同じ?!採用の前に絶対に知るべき視点」
今回は、採用人数を考えるときに絶対に必要な「採用区分の考え方」について、一緒に考えてまいります。

最初に人事全体として採用区分を考える

採用人数を考える際に、採用区分に基づいて採用計画を立案している企業は、どれぐらいあるでしょうか。
多くの企業では「新卒は新卒の採用ルート、既卒は既卒の採用ルート、アルバイトは…」と、それぞれを分けて考えてしまっています。

なかには、採用担当者すら分かれている企業もあるようです。
はっきり言いますが、これは古い考え方です。
この仕組みでは、以下のような弊害が生じます。

・人件費総額を考える意識が希薄になり、自部署だけの視点で人数を決めてしまう
・アルバイトで応募してきた、意欲ある優秀な人材を、正社員として採用することができない
・担当者間の情報共有が疎かになり、採用基準が徹底されない

そこで、人事全体として採用区分を明確化しましょう。

グループ分けを明確化し“なんとなく”を防ぐ

日本経団連が提唱した“新・日本的経営システム”には次のようなことが述べられています。
1.長期蓄積能力活用グループ:企業におけるコア人材として育成し、中核を担うグループ
主に新卒正社員で採用する
2.高度専門能力活用グループ:特定能力を活かして働いてもらうグループ
主に既卒正社員・高度専門職型派遣社員で採用する
3.雇用柔軟型グループ:柔軟な雇用形態で働いてもらうグループ
主にパート・アルバイト社員で採用する

御社では“なんとなく”正社員を採用し、“とりあえず”現場配属し、“いつも通り”現場で育成していませんでしょうか。
そのような現場こそ、○○さんはどのグループとして考える、という基準を作る必要があります。
※詳細につきましては、次の記事をご参照ください。

どの人材を、どれぐらいの割合で採用するか

採用比率は事業形態や企業規模により異なります。
ですから、採用比率を明確にすることで、採用システムを作るとよいでしょう。
(雇用柔軟型グループの面接は、必ずしも人事が担当する必要はないことも多いです)
なお、このように管理することで、概算人件費も簡単に見積もることができます。

(例)
中堅スーパーマーケットの採用例
長期蓄積能力活用グループ:管理職。全国転勤可能な正社員。5名
高度専門能力活用グループ:魚・肉などの加工のプロフェッショナル。地域限定正社員or契約社員。15名
雇用柔軟型グループ:レジや品出しなど一般業務。地元のパート・アルバイトを活用。80名
概算人件費
5×400万+15×300万+80×120万=16100万円

次回より、より詳しく採用区分・採用比率の考え方についてお話ししてまいります。

(補足)
採用区分:採用する際、どのような形態で採用するのかを明確に分けたもの。
採用比率:採用区分に基づき、採用する人数をどの割合にするかを考える指標。

上田一輝

上田一輝

大学にてバイオテクノロジーを学び、首席卒業。しかし”人の力を生かし、幸せを創る”経営学に興味を持ち、転向。イオングループに入社し、人材管理・店舗マネジメントに携わる。その後独立し、講師として活動を開始。業界最年少ながら研修会社や予備校など、年150回、累計1000回の経験を持つ。また、ボードゲームを用いた研修事業「ナレッジゲームズ」も展開している。詳細はhttp://uedakazuki.com/

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