採用担当の教科書

経営者視点が必要?人事として求められる給与管理能力とは

経営者視点で考える
皆様こんにちは。ナレッジゲームズの上田です。
今回は、前回書ききれなかった“給与管理で最も重要な視点”について、お伝えしてまいります。

人事制度は、評価だけで終わるわけではありません。
その評価をもとに、配置・昇進・給与など様々なことを変えていきます。
その中でも今回は、給与に焦点を当てていきたいと思います。

給与の平均値は適正ラインの見極めのために知っておく

さて、毎回恒例の質問タイムです。
今回は統計情報からご質問させて頂きます。
・日本人の平均給与(正社員のみ)はいくらか
・日本人の平均給与額において、正社員と非正規社員でどの程度差があるのか



さて、いかがでしょうか。
答えは
・日本人の平均給与は414万円で、男性が511万円、女性272万円である
・正規雇用者は473万円、非正規雇用者は168万円
(出典:国税庁
となります。

また、役職における平均給与は
部長級…1036万円 課長級…828万円 係長級…650万円
となっています。
(出典:厚生労働省

もちろん、すぐにこの情報を自社の給与制度と関連付けることは、難しいかもしれません。
ですが、平均値を知っておくことは給与額の適正ラインを考えるうえでとても有用です。
何かしら不満があり、転職活動をしようとしたとき、どうしても給与比較は行われます。
そのときに「あまり変わらないなぁ…」と従業員に思ってもらえれば、転職を踏みとどまってもらうことができます。

しかし、やみくもに給与を高くすればいい、ということはありません。
給与が高い弊害は、単に人的コストが高くなるだけではなく
「仕事が楽しくないけど、給与が高いから辞めないでいよう…」
「給与だけがうちのとりえなんだよなぁ…」
といったように、費用対効果が悪い社員が辞めなくなる要因にもなります。

意欲を持続させる給与管理

また、人は給与額に慣れてしまいます。
例えば非正規社員を正社員に登用し、年間の総支給額が50万円増えたとします。
そうすると、その人はとても喜ぶでしょうし、やる気を出すでしょう。

ですが、翌年に年5万円昇給させたとして、はたして意欲は持続するでしょうか。
仮に年5万円昇給というのが平均より高い金額だったとしても、あまり効果はありません。
つまり、給与額が高い=満足度が上がる、とはならないのです。

給与満足度は相対的満足感により成り立っていることを理解する

このように、経営者目線で考えると、給与満足度を高めつつ、給与総額を抑えることができるように制度設計をしていくことが重要になります。
給与満足度は相対的満足感により成り立っており、満足度と給与額は必ず関連するわけではない。
このことを、今回はしっかり頭に入れておいてください。

上田一輝

上田一輝

大学にてバイオテクノロジーを学び、首席卒業。しかし”人の力を生かし、幸せを創る”経営学に興味を持ち、転向。イオングループに入社し、人材管理・店舗マネジメントに携わる。その後独立し、講師として活動を開始。業界最年少ながら研修会社や予備校など、年150回、累計1000回の経験を持つ。また、ボードゲームを用いた研修事業「ナレッジゲームズ」も展開している。詳細はhttp://uedakazuki.com/

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