採用担当の教科書

毎年お悩みの内定者フォロー!施策立案時のポイント紹介

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就職という人生の転機に携わる採用担当者。
本企画は、「人には聞けない」「誰からも教えてもらえない」・・・
採用担当者が日々抱えているお悩みをスッキリ解決するための連載企画です。

第一弾は『新卒採用ベテラン編』。
数年間、新卒採用を担当した方が向き合うことになるお悩みを全8回にわたり、解決していきます。

今回は「なんとなくやっている内定者フォローの内容を見直したい」とお悩みの採用担当者の方に、解決のヒントをお伝えします。

内定者フォローは多種多様

内々定を出した学生を対象に行う『内定者フォロー』。
いまや実施していない企業のほうが珍しいと言えるほど、各社様々な取り組みを行っています。

内定式や懇親会など、内定者を一度に集めて実施するものもあれば、社内報や通信教育教材の送付など、内定者を集めることなく実施するものもあり、内々定~入社前の限られた期間にどんなことをすべきか、毎年悩まれている採用担当者の方も多いようです。

本日は、内定者フォロー内容を検討する際に考えるべきことについて、ご説明します。

大切なのは、内定者の不安を取り除くこと

そもそも、内定者フォローとは何のために行うのでしょうか?

多くの企業の内定者フォローの目的は、以下に大別されると思います。
1)内定辞退防止
2)早期戦力化

中には、「せっかく内定を出した学生に辞退されたくない!」という思いから、ただ時間を拘束するような取り組みをしている企業もあるようですが、それは逆効果と言えます。
なぜなら、前述した目的を達成するために、最も重要なことは、フォローを受ける側である『内定者の心境』を考慮することだからです。

内定をもらった直後は大喜びした学生も、内定承諾後から『不安』に襲われるケースは多く、最近では『内定ブルー』という言葉まで存在しています。
それにも関わらず、不安を払拭するための取り組みを行わず、内定式以外は通信教育の教材を送付するだけという企業は意外に多いのです。

あなたの会社ではどうでしょうか?

不安を払拭しきれていない状態で行う内定者フォローの取り組みは、逆効果になる可能性が大きいため、十分に注意が必要です。

具体的に、内定者フォロー施策考案の際に重要なポイントとして、不安の払拭をするために、どんなことを行っていけば良いのでしょうか?

内定者の不安を作り出している大きな要素は、

  • 自分の選択・判断があっているのか?
  • 入社後に活躍できるのか?
  • 同期はどんな人がいるのか?うまくやっていけるのか?

というものです。

したがって、

  • 内定者が会社・仕事についての理解を深められる
  • 内定者が自身と会社・仕事を結びつけられる
  • 内定者が同期同士との結びつきを強められる

ような要素を盛り込んだ内容にすることをおすすめします。

これらの要素が含まれていれば、実施方法は問いません。
自社のコストとマンパワーを考慮したうえで、実施可能な方法を選びましょう。

また、実施方法を決定する際には、単発の施策ではなく、どの時期にどんな風になって欲しいかを考え、初回から入社直前まで継続的なフォローになるように考えることも重要です。

自社独自のコンテンツをつくろう

実施方法が決まったら、自社らしさを盛り込んだ内容を考えてみましょう。

たとえば、自社の理念が『世の中に新たな価値を提供すること』という企業であれば、過去、自社が世の中に提供した価値とその共通点を考えプレゼンする『グループワーク』や、仕事を通じて世の中にどんな価値を提供しているかをヒアリングする『先輩社員インタビュー』などにするのです。

自社独自のコンテンツを創るのは大変かもしれませんが、一度創ることができれば、毎年の定番コンテンツとなり、先輩との共通の話題にもなるのでおすすめです。

次回は「早期離職者が多い」というお悩みについて、お答えします。

佐藤里佳

佐藤里佳

横浜国立大学卒業。2008年人材総合サービス会社へ入社。人材採用・育成、組織開発の支援に携わる。 関わる人・企業の「想い」を大切に課題解決に徹してきた。現在は、ジャンプ株式会社にて、 旗を掲げてすすむ経営「フラッグマネジメント」を軸に、企業成長の支援をしている。

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