皆様こんにちは！
人材教育コンサルタントの上田です。

前回は採用区分を考える重要性をお伝えしました。
今回では、実際に採用比率を考える手法について、一緒にみていきましょう。

１　自社の業務をきちんと把握する

採用区分を考えるために最初に取り組むべきこと。
それは、採用比率を決定するには、まず自社の業務を切り分け、分析する必要があります。

最初に、一人ひとりが担当している仕事を“作業”まで分解し、誰がどのような職責を担っているのか、考えてみましょう。
ポイントは、現時点での役職や社員区分で考えるのではなく、業務内容から考えることです。
そうすることで、採用された区分と、現在任せている仕事内容とのギャップに気づくことができます。

（例）3年目のスーパーマーケット正社員（長期能力活用グループにて新卒採用）

時間	概要	通常、どのグループが担当しているか
9：00	出社。朝のミーティング	長期能力活用グループ
11：00	売り場で現場指揮（１時間休憩）	高度専門能力活用グループ
16：00	新たに採用する社員の採用面接	長期能力活用グループ
17：00	レジ応援	雇用柔軟型グループ
18：00	発注数の確認	高度専門能力活用グループ

この分析から、この社員はＡ：３時間　Ｂ：４時間　Ｃ：1時間の割合で働いていることがわかります。
もちろん、研修目的でこのような仕事割合なら構わないのでしょうが、Ｂに4時間と、実に半分以上の時間が割かれていることがわかります。果たしてこれは長期蓄積能力活用グループの人材にさせるべき仕事なのか、今一度考えたほうがよいかもしれません。

２　将来必要な人材を考える

業務を分析して、ある程度の基礎データが集まりました。
次に行うのは、将来必要な人材像を創りだす、ということです。
これは経営者を中心に、事業戦略から必要な人物像を考え、その部分だけ“多めに”人を採用する、ということを行います。
※ 詳細は改めて“採用基準の作り方”で詳しくお伝えいたします。

３　離職率・平均年齢・安定性から採用比率を決定する

最後に、離職率・平均年齢・成長率の3点から、採用比率を決定していきます。
（もしデータがない場合は、同様条件の類似企業の情報を参照しましょう）

離職率
・高い場合は、下げる努力をすると同時に、やや多めに人数を取る
・低すぎる場合（0-5％）は他社に移らない理由をきちんと調査する
（転職できないから、嫌々残っている社員がいるかもしれません）

平均年齢
・若すぎる場合は、安易に大量採用をしない（ＯＪＴが機能しなくなる可能性がある為）
・年配が多い場合は、新卒採用を増やすことも検討する

安定性
・利益が年により急激に変動しやすい業種や、１つのサービスだけで大半の利益を稼いでいる会社など、不確実性が高い企業の場合は、正社員比率を下げるようにする
・利益が急増している場合、中途採用を中心に考える（育成の手間を省くため）

体系的に採用比率について考える

今回お伝えしたように順序だって採用比率について考えていくことで、正確な答えを導き出すことができます。
次回は、より詳しく採用比率を考えるテクニックを扱ってまいります。