採用担当の教科書

人材教育コンサルが伝授!採用時に注意するべきポイントとは

経営者視点で考える
皆様こんにちは!
人材教育コンサルタントの上田です。
今回は“採用時に注意するべきポイント”についてお伝えしていきます。

「中途採用=専門能力活用グループ」と決めつけない!

多くの人事担当者が勘違いしてしまっていることとして、
中途採用=専門能力活用グループ(プロ人材)という思い込みが挙げられます。

実は多くの中途社員にとって、転職は“コア人材からプロ人材に”なりたいと思ってするものではありません。(資格取得後の転職など、例外もありますがごく一部です)
あくまでも待遇改善や仕事内容を変更したいと思い、転職していきます。

しかし、中途採用だと応募条件を設定してあることがほとんどです。
そのため、条件に当てはまる→即戦力になる可能性が高い→プロ人材、と考えてしまうのです。

あえて繰り返しますが、このグループは社員の長期キャリアの設定に有用な考え方であり、今の能力を評価するものではありません。
むしろ、ポテンシャルについて評価し、決定するものです。
ですから、新卒でもプロ人材、中途でもコア人材という採用の仕方があることを、改めて考えておきましょう。

「短時間勤務=雇用柔軟型」と決めつけない!

同じように誤解されているのが、短時間勤務=雇用柔軟型、という考え方です。
特に女性活用において、女性は育児によるキャリアの中断がある→女性は“楽な”仕事を望んでいると安易に考えてしまうことがありますが、これは間違っています。

そもそも女性というくくり方で、人事戦略を判断することがおかしいことに気付いて下さい。
確かに、日本ではまだまだ女性に子育ての大きな負荷がかかることは事実です。

今は短時間正社員という制度があり、国も後押しするべく補助金を出しているほどです。
加えてIT化の進展に伴い、在宅勤務も容易な時代になってきています。

通勤時間を減らすことで、労働時間を確保してもらう発想もあります。
ぜひこの機会に、高度経済成長から続いた考え方を見直してみてはいかがでしょうか。

プロ人材は短時間勤務でもよい!

個人的には短時間勤務者ほど、プロ人材になるべきだと考えています。
なぜなら、高度能力が必要とされる機会はそう多くないこと、そして研鑽は自分一人で行うこともできるためです。

ここでは採用時に固定概念で区分を決めつけない、ということを扱いました。
次回はまとめとして“採用区分の本質”をお伝えしていきたいと思います。
ぜひ最後までご覧ください。

上田一輝

上田一輝

大学にてバイオテクノロジーを学び、首席卒業。しかし”人の力を生かし、幸せを創る”経営学に興味を持ち、転向。イオングループに入社し、人材管理・店舗マネジメントに携わる。その後独立し、講師として活動を開始。業界最年少ながら研修会社や予備校など、年150回、累計1000回の経験を持つ。また、ボードゲームを用いた研修事業「ナレッジゲームズ」も展開している。詳細はhttp://uedakazuki.com/

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