皆様こんにちは！
人材教育コンサルタントの上田一輝です。
前回は「採用比率の考え方」について、原則的な内容をお伝えしました。
今回・次回は、その時に使える有用なテクニックをお話ししていきます。

コア人材を減らすにはどうすればいいか

給与については、長期蓄積能力活用グループ（以下コア人材）を高くするとよいでしょう。
“コア人材になりたい！”という憧れを抱かせるような給与体系にすることで、責任が重い職務に自ら立候補してくれるようになります。
そのため、コア人材の割合は（よほど粗利益率が高くない限り）低いほうが望ましいといえます。

では、どうやってコア人材比率を低くすればいいのでしょうか。
いくつか具体的な手法を挙げてみましょう。

試用期間を設ける（契約社員）

一番手軽な方法は、正社員採用する全員に“試用期間”をもうけることです。
試用期間は法律では明確に定められていませんが、契約社員制度を用いることで長い期間、試用期間として雇うことが可能になります。
やはり1～2か月では相手の本質はわからないもの。
1年程度の試用期間を経て、正社員にするときに“コア人材”にするか判断すればよいかと思います。

“コア人材”の仕事内容を減らす

前回もお伝えした通り、コア人材＝総合職、と考えることは正しくありません。
むしろ、仕事内容を限定したほうが、結果的に組織としての力は上がることを知っておきましょう。

（近年もてはやされているプロ経営者は、必ずしもその商品に習熟していません。ですが、マーケティングスキルに特化して能力を高めてきているため、売上を伸ばすことができるのです）
現場経験はもちろん大事ですが、管理職になる予定で入った人材に、「新人だから」という理由で単純作業を押し付けることは良い施策とは言えません。

外部に委託できないのか

コア人材を育成するためには、長い時間がかかりますし、万能な人間はいません。
そこで本当に高いスキルが必要な場合、外注してしまうことも一つの選択肢として検討に値するでしょう。
たとえば、税務計算はとても重要な業務ですが、その部分を税理士に依頼しますよね。
同じように“判断”スキルを高め、実務スキルは専門家やほかの種別の人材に業務を割り振ると、一気に業務改善が進みます。

次回も引き続き、採用比率を考えるテクニックをお伝えしてまいります！