皆様こんにちは！
人材教育コンサルタントの上田一輝です。
前回に引き続き、採用比率を考えるときに有用なテクニックをお話ししていきます。

採用区分により、面接で“観る”べきポイントは違う

採用区分により、面接で確認するべきポイントは異なってきます。
具体的には以下のようなケースが一般的でしょう。

長期蓄積能力活用グループ（コア人材）

長期的に育成する目的ですから、成長余力が大きい人材を採用するべきです。
若いこと・転職経験が少ないことも、重要なポイントとなるでしょう。
また、思考力や判断力を高めることに貪欲でなければ、経営を任せる人材に育つことはありません。
日頃から考える習慣を持っているか、きちんと確認しましょう。

高度専門能力活用グループ（プロ人材）

彼らの専門能力を活用するためには、その判断ができる人（＝現場責任者）が面接することが適当です。
また、なるべく短期間で価値を発揮してもらうためにも、今までの職歴に、類似業種・業態があったほうがよいでしょう。

1から育成していく場合は、どうしてその仕事のプロになりたいのか、動機をしっかり聞くことが重要です。
加えて基本的にこのグループに属した場合、仕事内容は大きく変化することはありません。

ですから、業務に関連する、一つ一つの作業が好きな人を選ぶようにしましょう。
（すし職人が、握る作業が好きじゃないと苦痛であることと同じです）

雇用柔軟型グループ

まず、一般的に報酬が最も少ない、このグループに応募する理由を良く見極めてください。
短時間しか働けない理由があるのか、短時間しか働きたくないのか。
正社員になれないから応募しているのか、明確な動機があるのか。

頭数が必要である場合は、厳しい選考は実施できないかもしれません。
とはいえ、意欲がない人を組織に入れることは既存社員の士気低下に繋がってしまいます。

ですから意欲だけは必ず確認しましょう。
また、すぐに組織になじむことができるかも重要です。

注意していただきたいのは、単に「正社員の代わりを安く済ませる」ために採用しないこと。
彼らは安い給与と引き換えに“自分の都合で働ける”ことを求めています。
正社員と同等の責任感を求めるのは難しいと思ったほうが賢明です。

ここではグループ別の違いを説明しました。
（採用時の面接方法は別記事で詳細に書かせて頂きますので、今しばらくお待ちくださいね！）
次回は区分を考えるときに注意するべきことをお伝えしてまいります。