採用担当の教科書

一括採用はもう古い!?採用区分から考えるべき2つの理由

経営者視点で考える
皆様こんにちは!
人材教育コンサルタントの上田です。

前回の記事をお読みになって、「うちの会社では採用区分なんて本気で考えたことなかった!」と感じた方も多いのではないでしょうか。
今回は、採用区分を分けた考え方についてお伝えします。

採用区分は本当に必要か

「採用区分」を考えていなかった皆様が勉強不足ということはありません。
日本企業では長らく、「新卒正社員を一括採用→現場経験を積ませ、適性や仕事能力を見極める、→内部昇進という形で、選抜を行う」という人材戦略を行っていました。

バブル崩壊後「終身雇用の崩壊」が叫ばれ続けてきましたが、この仕組みは今でも深く根付いています。
ですが、もはや日本企業はこの仕組みでは成長できなくなっています。
理由は大きく分けて2つあります。

高付加価値=必ず売れるとは限らない!

日本人は世界的に見て、かなりの高給取りです。
そのため、給与に見合う高い付加価値を生み出すことを、求められるようになっています。
ですが、単に付加価値の高い製品(≒技術的に優れたな製品)を創ればよい、というものではありません。

一般的に、付加価値が高い製品ほど、ニーズが発生するかわからない状態で商品開発を続けなければならない、と考えられています。
なぜなら、潜在化ニーズ(まだお客様が認知していないニーズ)を狙って開発するからです。

更に高付加価値を生み出す人材は、高い費用(=給与)を必要とします。
これらをすべて“不確定な未来”のなか、雇用し続けることは合理的な選択とは言えません。

逆に言えば、従業員も「○○社に入社すれば一生安定だ!」という考え方を捨てる必要があるのです。
増大するリスクへの対応と付加価値を増やしていく人材を活用する、という、相反する課題に立ち向かっていく必要がある時代になってきているといえるでしょう。

日本の労働者人口は減少する

加えて、日本はこれから少子高齢化により、フルタイム労働者数が減っていきます。
つまり、今までのように新卒採用のみで対応しようとしても、優秀な新卒者を採用することがますます難しくなっていきます。

そこで、高齢者や女性など“正社員と同様の条件(長時間・全国転勤)では働けないが、自分の価値を発揮したい”という人を積極的に活用することで、付加価値を高めていく必要があります。
短時間労働者をまとめて補助戦力扱いせず、意欲や能力をフルに生かせるよう仕組みが求められてきています。

日本の現状・将来には採用区分が必要となる

いかがでしたでしょうか。
このように日本の現状や将来を鑑みると採用区分を分けることは、採用活動において非常に重要だということが言えるのではないでしょうか。

次回はいよいよ、採用比率の具体的な決め方についてお伝えしてまいります。

上田一輝

上田一輝

大学にてバイオテクノロジーを学び、首席卒業。しかし”人の力を生かし、幸せを創る”経営学に興味を持ち、転向。イオングループに入社し、人材管理・店舗マネジメントに携わる。その後独立し、講師として活動を開始。業界最年少ながら研修会社や予備校など、年150回、累計1000回の経験を持つ。また、ボードゲームを用いた研修事業「ナレッジゲームズ」も展開している。詳細はhttp://uedakazuki.com/

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