採用活動を円滑に！採用目的の作り方について

経営者視点で考える皆様こんにちは！
人材教育コンサルタントの上田です。
今回は“採用目的の作り方”について、より詳しく考えてまいります。

採用目的は誰が決めるべきか

今まで述べてきたとおり、採用目的は、採用基準・採用計画の土台となります。
また、“採用期間中に変更してはいけない”ものですから、慎重に考える必要があります。

では、採用目的はいったい「誰が、どのように」定義すればよいのでしょうか。
一度手を止めて「誰が」「どのように」の部分を埋めてみましょう。
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答えはわかりましたでしょうか。
正解は「経営者と人事担当者が」「現場の声を集めて」定義する、となります。

起業において、あらゆる最終責任は経営者にあります。
ですから、経営者抜きに採用目的を定義することはできません。

しかし、経営者が一から採用目的を作りあげることは、なかなか難しいもの。
そこで人事担当者が経営者の支援を行っていく必要があります。
では、具体的にはどのような手順で、経営目的を創りあげるのでしょうか。

まず、最初に行うべきことは“現場責任者にヒアリング”することです。
どのような人材が利益を生み出す（＝組織に貢献している）かは、現場責任者が一番よく知っています。
頭でこねくり回して考えるのではなく、まずは話を聞きに行きましょう。

（なお、きちんと現場の責任者を回ることで、仮に採用した社員が好ましくなかったとしても、「人事はろくなやつを採らない」「また経営者の独断か…」といった、社内の不満を減らすことも期待できます）

ここでのポイントは「～がほしい」ではなく「～は嫌だ」を集めることです。
～がほしい、というコメントばかりを集めてしまうと、
現実世界に存在しない、自社に入社しない可能性が極めて高いスーパーマンが、採用したい人物像として出来上がってしまいます。

（例）
×まじめでコツコツできる人がほしい
→これはどの会社、どの部署でもありそうな答え。

○売上ばかりに気を取られて、発注書作成など事務作業を嫌う社員は嫌だ
→具体的に「失敗社員」をイメージしながらの答えで、具体的。

一通りインタビューを終えたら、あえて最後に
「絶対に必要な（譲れない）能力・性質は○○でよろしいでしょうか？」と繰り返しましょう。
絶対に必要な点を2個以内に絞れるよう、話を聞くことが大切です。

今回ご紹介したように、採用目的は人事担当者が、現場を回って創りあげていく必要があります。
おのずと、人事担当者と現場の担当者の関係性が重要な事もわかっていただけたのではないでしょうか。

次回、引き続き採用目的の作り方を扱います。
ご期待ください。