採用担当の教科書

選考過程の絞り込みポイントは?選考を進めるべき人数とは

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志望者がたくさん集まると、うれしい反面、どうやって内定者を絞り込んでいくか悩ましいところでもあります。
そこで、あらかじめ、選考ごとに進める学生数の基準を作っておくと、負担をできるだけ抑えることができます。
今回は選考を進める人数の目安を決めるポイントについてお伝えします。

採用人数から逆算しましょう

まずは、採用人数から考えて、最終面接へ進める人数を決めましょう。
最終面接では、管理職以上の高い立場の人が面接をすることが多くなります。
そのため、選考基準も、学生の人物を見るのが中心です。

また、これまでの選考で、仕事への適性などの判断はついているはずなので、面接官から「絶対に不採用だ」という学生ばかりになる可能性は低いでしょう。
よって、最終面接に進める人数は、「採用人数+内定辞退見込み数」よりも何割か多い程度でもよいくらいでしょう。

最終面接前までは一気に人数を絞る

最終面接前までの選考については、学生の能力を判断します。
一気に人数を絞りましょう。
「絶対に入社して欲しい」と思う一握りの学生と、見どころのありそうな学生を残すくらいでいいでしょう。
一度の選考で、3分の1や4分の1に減らしてしまってもよいくらいです。

また、書類選考では、少しでも不備やミスがあれば落とすというくらいに厳しく判断しましょう。
これは、準備できる面接官の人数にあわせて、大胆に人数を減らすという目的でもあります。
多くのエントリーがある場合は、書類だけで10分の1以下にするような場合もあり得ます。

応募人数が少ない会社では?

ここまでは、たくさんの応募者をいかに絞り込むかで話をしてきましたが、中小企業など、応募してくる学生の数自体が少ない場合は方針が変わってきます。
書類選考で落としすぎると、面接に進める人数が少なくなり、採用人数に届かない可能性があります。
書類選考を多少甘くしてでも、面接で学生の能力や人柄を見て判断したいところです。

一次面接で仕事への適性を見て、最終面接へ進めるに値する学生を見つけ出しましょう。
面接官の負担は多くなりますが、その分だけ大きな可能性を秘めたダイヤの原石を見つけることができるかもしれません。

採用予定人数にとらわれてしまわないように

最後に、注意しておきたいところがあります。
優秀な学生があまり集まらなかった場合、採用予定人数にとらわれて、選考基準を甘くしすぎることのないようにしましょう。

どうしても人数を確保しなければならない理由があるのか、多少人数が少なくても一定レベル以上の新入社員を確保したいのか、採用活動の目的を考えた上で、次の選考に進める人数を調整するようにしましょう。

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