採用担当の教科書

経営者視点の採用戦略!採用は利益を出す人材の明確な定義から始まる

経営者視点で考える
皆様こんにちは!
人材教育コンサルタントの上田です。
今回より“採用目的と採用基準”について、お話ししてまいります。

概要編では、採用目的の明確化が「自社にとって利益を出す人材を発掘する」ことをお伝えしました。
※お読みでない方・忘れてしまった方は、先に前記事をお読みくださいね!

本記事ではより深掘りしながら、採用目的について考えていきましょう。

採用目的にあった人材をより明確に定義する

「採用目的」そのものは、どの会社でも共通です。
何度もお伝えしている通り「利益を出す人材を採用する」ということになります。

ですが、「利益を出す人材」は、業種・規模により、必要な人材は全く異なりますよね。
例え同業種だったとしても、5名のベンチャーと500人の中堅企業では、全く異なる考え方をする必要があります。
更に企業文化も考えないと、せっかく優秀な人にも関わらず、すぐに退職してしまう…ということにもなりかねません。

つまり、採用は「利益を出す人材とは、具体的にどのような性質・スキルを有した人材を指すのか」を明確に定義することから始める必要があるわけです。

(参考)採用目的を考えるときに最低限、考えなければならないこと

・純利益はどこからでているのか(何の商品が、どこに売れることによって、利益が出ているのか)
・足らない資源(能力)は何か(そして、それは採用活動で充足するべきものなのか)
・営業利益率は安定しているか(安定していない場合、外部人材を活用することを検討する)
・どのような人材だと、自社のカルチャーに根付きやすいのか(社風と性格が似ている方が、退職率が低下するため)

さて、次に採用計画を…と書いてある教科書も多いですが、これではまだ不十分です!
なぜなら面接担当者に採用目的を伝えても、実務には活かせないためです。

採用目的の罠

例えば以下のような企業の場合、どのような採用目的が標榜されるでしょうか。

製造業を営む、従業員100名、設立20年の企業。
現在の経営は安定しているものの、為替リスクもあり、必ずしも盤石とは言えない状態。
そこで、第2創業期を迎えるに当たり、経営を任せられる人材を採用したい。

多くの方は「中途社員を5名程度、マネジメント経験がある社員を採用する」と考えたのではないでしょうか。
これは論理的に見て、正しい採用目的だと私も思います。
しかし!
 “じゃあ、具体的に何をチェックすればいい?”と言われたときに、答えがでるのでしょうか。

仮に500名の応募があり、なんとか書類選考で200名まで絞れたとします。
さて、ここからどうやって5名を選抜すればいいのでしょうか。
一人として同じ人間はいませんし、全てが素晴らしい人も、全てがダメな人間も存在しません。

いわば“究極の選択”のときに、バクチを打ちたくはありませんよね。
では、どうすれば自信を持った選び方ができるのでしょうか。

答えは明後日4/30木曜に発表します。
それまでぜひ考えてみてくださいね!

上田一輝

上田一輝

大学にてバイオテクノロジーを学び、首席卒業。しかし”人の力を生かし、幸せを創る”経営学に興味を持ち、転向。イオングループに入社し、人材管理・店舗マネジメントに携わる。その後独立し、講師として活動を開始。業界最年少ながら研修会社や予備校など、年150回、累計1000回の経験を持つ。また、ボードゲームを用いた研修事業「ナレッジゲームズ」も展開している。詳細はhttp://uedakazuki.com/

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