採用担当の教科書

はじめての新卒採用に。事前準備しておきたい5つのポイント

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就職という人生の転機に携わる採用担当者。
本企画は、「人には聞けない」「誰からも教えてもらえない」・・・
採用担当者が日々抱えているお悩みをスッキリ解決するための連載企画です。

第二弾は『はじめての新卒採用編』。
はじめて新卒採用を担当する方が向き合うことになるであろうお悩みを全8回にわたり、解決していきます。

今回は、新卒採用を行う前の事前準備についてご説明します。

事前準備しておきたい5つのポイント

はじめての新卒採用前に、5つの事前準備をしておきましょう。

    • 新卒採用を始める目的の明確化
    • 求める人物像と採用基準の策定
    • 採用フローの設計
    • 採用スケジュールの計画
    • 社内体制の整備

以下で、それぞれ詳細についてご説明していきます。

新卒採用を始める目的の明確化

前回の記事で、新卒採用を行う意義についてご説明しました。
(参照:はじめての採用活動に!新卒採用を行う意義について考える

あなたの会社は、なぜ新卒採用を始めることにしたのでしょうか?
また、新卒採用を通して、期待しているのはどんなことでしょうか?

新卒採用活動が始まると、「あんなことも・・・」「こんなことも・・・」と欲が出てくることが多いものです。
この目的が明確にされていないと、採用活動の途中で欲に振り回され、採用活動を終えたときには、当初期待していたことが全く達成してされていなかったという結果になりかねません。

この目的は、企業の事業フェーズや人員構成など、1社1社が置かれている状況により、異なるものです。
間違えても「競合他社が新卒採用を行っているから・・・」などという理由を目的にせず、「競合他社が行っている新卒採用のどんな点が良いと思ったのか?自社は新卒採用を通して何を得たいのか?」を明確にしておきましょう。

求める人物像と採用基準の策定

新卒採用はポテンシャル採用です。
中途採用とは異なり、ビジネス経験やスキルをはかることはできません。
その分、求める人物像と採用基準を定めることは非常に重要になってきます。

採用活動に携わる人が、1人ではない限り、求める人物像の要件を確認しておく必要があります。
たとえば、「チャレンジ精神がある」という要件を設定する場合、あなたの会社ではどんなことをチャレンジ精神があるというのか、を確認すべきです。
なぜなら、同じ言葉でも、人により受け取り方が異なることがあり、これが選考時の評定のズレになることが往々にしてあるからです。

前述した目的に対して、どんな人物を採用するのか、しっかりと明文化しておきましょう。

採用フローの設計

広報から入社まで、どんなステップを踏み、各ステップにどんな手段を取り入れるかを考える必要があります。
特にBtoBビジネス(企業向けビジネス)の中小企業は、求職者である学生に全く知られていないところから、スタートするため
『(自社が求める人物に)認知してもらう→興味を持ってもらう→志望してもらうという』
という3ステップが必要です。
この3ステップを踏んでもらうためのフローを設計するのです。

一般的には、以下のような流れになります。

  • 広報(求人広告を利用する/人材紹介を利用する/大学のキャリアセンターを利用する 等)
  • 会社説明(合同会社説明会に出る/個社会社説明会を開催する 等)
  • 選考(学力試験を実施する/適性検査を実施する/面接を実施する 等)
  • 内定出し(面談を実施する/内定通知を送付する/最終選考合格者セミナーを実施する 等)
  • 内定者フォロー(面談を実施する/内定者懇親会を実施する/勉強会を実施する 等)

自社が求める人物像がどんな就職活動を行なうのかを想定し、必要なステップ、手段を取り入れるようにしましょう。
また、その際は、内定出しまでではなく、入社前までを見据えたフローを設計するようにしてください。
そうすることが、内定辞退を防ぐことにもつながります。

採用スケジュールの計画

新卒採用と中途採用の大きな違いのひとつ、それがスケジュールです。
中途採用の場合は、求職者の就職活動時期は個々人によりバラつきがありますが、新卒採用の場合は、中途採用の求職者ほど学歴や年齢などのバックグラウンドに大きな差がない求職者が同時期に就職活動を行うのです。
したがって、その年の経済状況や雇用情勢などの外部環境に大きく影響を受けることになります。
また、この外部環境に加え、自社の求める人物像が志望するような企業(採用競合)が、どんなスケジュールで動くのかを考慮する必要があります。

求職者が入社できるのは、最終的に1社です。
スケジュールにより、採用したい人材に辞退されてしまった、ということがないように、前述した観点の情報を取り入れながら、戦略的で柔軟なスケジュールを計画するようにしましょう。

社内体制の整備

事前準備の際に、後回しになりがちですが、絶対に行っておかなければならないのが、社内体制の整備です。
リクルーターや面接官などの採用活動に関わる人の選抜や配属予定部署のマネージャー、教育担当者との打ち合わせはもちろんですが、
採用に直接関わらない人たちをうまく巻き込んでいくということも重要です。

実際、「人事や面接官の印象は良かったのに、すれ違った社員の態度が良くなかったので辞退した」というケースは珍しくありません。
採用活動前に、「新卒採用は採用に直接関わる人たちだけではなく、全社で取り組んでこそ成功するもの」という説明の場(キックオフ)を設けるとよいでしょう。

ゆとりあるスケジュール計画を

はじめて行う仕事は、想定よりも時間がかかるものですよね。
また、新卒採用は、応募者という相手ありきの仕事であるため、想定どおりにいかないことも多々あります。
したがって、十分すぎるかなと思えるくらい、余裕のある計画を立てることをおすすめします。

スッキリ!採用担当者のお悩み解決室~はじめての新卒採用編~
第一回
はじめての採用活動に!新卒採用を行う意義について考える
佐藤里佳

佐藤里佳

横浜国立大学卒業。2008年人材総合サービス会社へ入社。人材採用・育成、組織開発の支援に携わる。 関わる人・企業の「想い」を大切に課題解決に徹してきた。現在は、ジャンプ株式会社にて、 旗を掲げてすすむ経営「フラッグマネジメント」を軸に、企業成長の支援をしている。

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